Comment constituer une bonne équipe ?

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Dans cet article j’aimerais vous parler d’une chose à laquelle nous sommes tous confrontés à un moment ou à un autre : le recrutement. Ce terme est à prendre au sens large, ici il englobe aussi bien l’embauche en CDI que la mission ponctuelle. En effet même si les contre-parties diffèrent, les méthodes de communication et d’approches sont similaires.
Le recrutement est un exercice délicat, que l’on soit candidat ou recruteur. Côté candidat il faut savoir naviguer à travers bullshit ambiant des annonces ou encore l’absence de culture technique en face ; côté recruteur l’aspect humain est primordial, et composer avec certains candidats « erratiques » peut s’avérer très éprouvant.

Chasser le développeur 101

Hélas, comme souvent, il n’y a pas de recette magique garantissant le recrutement ; néanmoins il est relativement simple de pointer ce qui pose problème, particulièrement dans les annonces.
Eh oui, l’annonce est le premier moyen de communiquer la disponibilité sur un poste ou une mission quel que soit le média de diffusion.

Il y a la bonne annonce, et la mauvaise annonce


En tant que point d’entrée du processus il est particulièrement primordial de la soigner ; pourtant de nombreux recruteurs la négligent car « si les gens sont à la recherche, ils viendront se renseigner ». Désolé de vous décevoir mais d’après la tendance du marché, vous n’êtes pas près d’attirer la bonne personne.
Je pourrais bien sûr prendre l’un des mille exemples que je vois passer sur LinkedIn, mais il n’y aurait pas de challenge ; à la place concentrons-nous sur les éléments indispensables d’une annonce.

Titre du poste

Premier élément visible de l’iceberg (non ça ne veut pas dire qu’une annonce doit être froide !), il faut qu’il soit concis et direct. Oubliez les titres farfelus tels que « Ninja du code » ou « RockStar du développement » ; car une fois l’effet de surprise dissipé, votre crédibilité se sera fait la malle avec.
Essayez de privilégier les titres où le domaine de l’entreprise est présent ; en effet une annonce « Développeur Android dans le secteur du sport » est plus attrayante qu’un simple « Développeur Android » hors contexte. Cette connexion avec le sport permettra aux lecteurs de se projeter d’une meilleure façon ; ainsi même les lecteurs ayant un intérêt indirect pourront recommander votre annonce à un collègue : « j’ai vu que ça parlait de sport, j’ai tout de suite pensé à toi ! ».

Rémunération

S’il vous plaît, arrêtez les phrases telles que « rémunération selon profil ». Évidemment que la rémunération va dépendre du profil, mais rien ne vous empêche de mettre une fourchette ; même un râteau si la fourchette n’est pas assez grande !
Cela sera bénéfique pour vous ainsi que pour le candidat et plutôt deux fois qu’une :

  • Le candidat sera rassuré sur l’état de santé financier de la société ; un travail de moins pour vous.
  • Il pourra se projeter dans des projets personnels grâce à ce montant ; si cela est suffisamment tentant, pourquoi ne pas tenter l’aventure ?
  • Moins de difficulté à négocier le salaire, pour l’un et l’autre ; moins d’obstacles mentaux entre le développeur et le poste.

Disponibilité

Comme dans beaucoup de cas, le mieux est l’ennemi du bien ; je vous conseille donc d’éviter les « ASAP » simulant l’urgence et de les remplacer par la date d’émission de l’annonce. En effet la majorité des besoins considérés ASAP ne sont en fait pas si urgents que cela, voire pas du tout.
La prise de contact est lente, le processus de recrutement est long et au final votre candidat s’est fait la malle ; eh oui, lui était VRAIMENT pressé. Cela vous évitera également de louper les retardataires qui pourront se dire : « c’était il n’y a pas si longtemps, je postule » plutôt que « c’était urgent, ils ont dû trouver quelqu’un ».

Compétences / Expérience

Le meilleur pour la fin : les compétences et expériences requises… Sautons directement les annonces « cherche stagiaire directeur marketing sénior » (véridique) et passons à la catégorie « mouton à cinq pattes ». Si vous êtes à la recherche d’un développeur qui fait du mobile, du front, de l’optimisation de BDD, du réseau et de la sécurité c’est que vous ne cherchez pas une personne, mais un département IT.
N’oubliez pas de classer les compétences ou expériences par ordre d’importance en les numérotant. Il est effectivement plus simple pour tout le monde de s’y retrouver, et il est clairement moins grave de ne pas maîtriser Git plutôt que le SDK Android lorsque l’on est développeur mobile.

Bien évidemment il y a des tonnes d’autres éléments dont il faudrait discuter, mais nous n’avons pas toute la journée :

  • METTRE VOS ANNONCES TOUT EN MAJUSCULES, c’est nul. Encore un faux sentiment d’urgence et en plus on a l’impression de se faire crier dessus…
  • Laissez tomber le style télégraphique, personne ne veut lire : « Objectif du projet Développer plateforme sociale. Contrainte forte du projet Développement agile. Le livrable est Application mobile. » ; eh oui, cet exemple est malheureusement tiré de mes messages sur LinkedIn.
  • Ne mettez pas le baby-foot en tant que premier avantage de la société. Personne ne quitte sa boîte car à côté il y a un baby ; de plus le fait de le mettre en premier indique que vous n’avez rien de mieux à offrir que cela.
  • Tous les talents du monde n’habitent pas dans un rayon de 30 km autour de votre entreprise, pensez « télétravail » ; ça c’est un bon avantage concurrentiel à mettre en haut de l’annonce !

Bref, je pense que vous devriez avoir saisi l’esprit de la « bonne annonce » et de la « mauvaise annonce ».

L’union fait la force


Pas la peine d’être une armée, avec des abdos à la peinture, pour être efficace dans la recherche du bon profil ! Néanmoins il est important de savoir se faire aider, d’autant plus si l’on ne possède pas un profil orienté tech.
Les compétences deviennent vite du charabia, on l’on se perd dans les détails ; il est également très difficile de rédiger une annonce lorsque vous ne parlez pas le langage de votre cible !

Approbation par un profil tech

Faire approuver vos recrutements et/ou vos annonces par des profils techniques est extrêmement important voire primordial. Cela vous permet entre autres de faire le tri du jargon technique de tout en parlant le même langage que votre cible potentielle. La vérification des références est également plus aisée grâce à des questions sur l’environnement ou sur les techniques utilisés.
Cela vous permettra aussi de ne pas vous arrêter aux grands noms d’entreprises présents sur les CV. Je n’ai croisé la route que de 2 personnes qui étaient passées par « Microsoft » et « eBay » ; toutes deux ont fini (éventuellement) par se faire jeter de l’équipe, l’un des deux ayant carrément menti sur l’obtention de sa dernière année de formation…

Externalisation

Si vous n’avez de pôle RH ou pas le temps de gérer le recrutement d’un profil, et c’est plus commun qu’on ne le pense, une bonne alternative est de faire appel à un cabinet de recrutement ou à des agents de développeurs.
La différence principale entre ces deux rôles se situe dans le fait que le client final d’un agent est le développeur lui-même. En effet ce dernier va approcher directement l’agent afin de transmettre sa vision du job idéal ; il confie ainsi la recherche et le tri des sociétés à l’agent puis se fait recontacter s’il y a correspondance !
Bien sûr les cabinets de recrutement, en tout cas les bons, sont eux aussi contacter par les candidats mais le client final reste l’entreprise. L’écrémage se situe ensuite au niveau des candidats qui correspondent, ou pas, au poste proposé par la société.

Néanmoins faîtes bien attention à confier cette délicate tâche à des recruteurs investis dans la tech. En effet rien de plus contre-productif que de déléguer le recrutement à des « spécialistes » qui ne connaissent rien à leur marché ; sinon cela se transforme vite en tri des CVs à coup de mot clé : j’ai un script de 30 lignes qui le fait…
Si vous êtes à la recherche de gens réellement compétents, je vous recommande :

  • JobOpportunIT : cabinet de recrutement spécialisé. Chacun des membres de la team est spécialisé sur un domaine/une techno ; toute la team est très investie dans les évènements pour développeurs.
  • Potentiel-IT : agents de développeurs. Elles aussi sont très investies dans les rencontres de développeurs et complètement alignées avec mes valeurs autour du recrutement.

Pour celles et ceux qui hésitent à externaliser cette tâche, je vous invite à calculer votre taux journalier et à calculer le temps qu’il vous faut investir pour trouver un bon profil.

Développeur vision : ON

Depuis le début de cet article nous parlons de vos leviers d’amélioration directe pour trouver le bon profil ; il est temps de discuter de ce qui se trouve autour, candidat inclus.

Évaluer une offre : triangle FPS


Le triangle Fun Projet Situation est une méthode générale d’évaluation me servant à m’orienter face à un nouveau projet ou une offre d’emploi. Elle ne peut pas correspondre à tous les cas de figure, mais pourra peut-être vous éclairer sur le mode de réflexion face à une proposition de travail.

Fun

Le terme « fun » a tendance à faire un mauvais écho dans le monde du travail ; si c’est trop fun, ce n’est pas sérieux et quoi de plus sérieux que le travail ?! Ne vous y trompez pas, être fun ne signifie pas passer dans l’open space pour faire une vanne toutes les 3 minutes ; la bataille de Nerf est à oublier également.
Non, le fun condense tout ce qui peut apporter de la bonne ambiance et le sourire lors de la mission. Cela peut venir de l’équipe, surtout en remote cela facilite les échanges, la culture de l’entreprise qui autorise le lancement de challenges techniques etc.

Projet

Le projet va quant à lui regrouper l’ensemble des contraintes techniques/technologiques mais aussi « philosophiques » (notez les guillemets). La question va principalement se concentrer autour de la stack technologique : est-ce un projet from scratch ? Y a-t-il une une dette technique importante ?
La partie « philosophique » quant à elle s’orientera plus sur l’adéquation avec les valeurs du projet et son domaine d’application. Cela rejoint également la recommandation plus haut, autour de l’attrait des développeurs pour les domaines qui leur parlent directement.

Situation

Le dernier, mais pas des moindres, est d’évaluer l’ensemble des avantages (en nature) offerts par le job ainsi que la rémunération de celui-ci. Il faut être particulièrement attentif aux « packages » promis par certains, incluant des primes d’objectifs ou de cooptation inatteignables.
Le télétravail est également à inclure dans les avantages de situation. En effet, surtout en France où quitter le mode surveillance/présentiel est délicat, le télétravail offre la possibilité de travailler à l’objectif plutôt qu’à l’heure. Néanmoins n’oubliez pas que ce mode requiert une certaine relation de confiance avec l’entreprise, et la confiance ça se gagne !

Le test technique


Vaste sujet que celui du test technique, il mériterait peut-être même un article entier ! Afin de ne pas rentrer dans la dichotomie classique du « pour et contre », analysons les forces et faiblesses des différentes formes de tests.

Live tests

Pour certains ils sont un bon moyen d’évaluer l’équipe et surtout de mettre tout le monde sur un pied d’égalité. En effet, il est rassurant de savoir que ses potentiels futurs collègues ont été soumis au même type de tests ; si tout le monde est là cela veut dire qu’ils ont le niveau après tout !
La session de test en direct peut être un bon moyen de voir si le candidat sait expliquer un problème technique de manière précise et compréhensive. De la même manière un test technique lors d’une live session permet de voir comment le candidat écrit du code, le structure, le test et le refactor.

Je ne suis pas fan de ce type de tests et ce pour plusieurs raisons :

  1. Ce type de tests réclame un temps incompressible ; il faut en général prendre une demi-journée pour être serein. Personne n’a envie de passer ses jours de congé dans une série de tests ; car oui, on démarche généralement plusieurs sociétés en même temps. De plus, en tant qu’indépendant, il est impossible de consacrer un tel temps en avant-vente.
  2. La plupart du temps ces tests sont m̶e̶r̶d̶i̶q̶u̶e̶s̶ inadaptés ; le focus se fait sur de l’algorithmie, via du sudoku par exemple, ou parfois même sur une feuille papier ! Rares sont les candidats dont la valeur ajoutée se situe dans la qualité de ses algorithmes ; par conséquent ce critère d’évaluation ne devrait pas être rédhibitoire sauf cas exceptionnel.
  3. Beaucoup de candidats perdent leurs moyens lorsque l’on les examine de trop près. En effet l’examinateur est rarement un acteur professionnel, et quoi de plus inquiétant qu’un examinateur qui fait la moue face à nos explications ?!

Certes, ce type de tests est largement pratiqué par Google, Facebook… mais n’oubliez pas : vous n’êtes pas Google ! Ni taille, ni en ambition, ni en compensation financière, alors ne vous emballez pas.

Home assignement

Légèrement moins répandus, car demandant un investissement plus important de la part des examinateurs, les tests à la maison sont un excellent moyen d’évaluer le niveau de quelqu’un. De plus le candidat peut prendre gérer son temps et ses horaires pour réaliser l’exercice sans poser de congés. Certains me diront que « ce ne sont pas de vraies conditions de travail pour le test… » ;  mais en quoi coder sur papier ou réaliser un sudoku reflète-t-il la réalité de notre métier ?
Un autre avantage de ces tests c’est qu’ils peuvent s’avérer facultatifs ! En effet, à quoi bon demander une application de démo si le candidat en possède 3 sur son GitHub que vous pouvez examiner librement ? Les indépendants peuvent aussi se servir de leur portfolio pour faire valider leurs expériences précédentes.

Si pour vous il est essentiel de voir le candidat dans le feu de l’action, vous pouvez toujours lui proposer de venir 1/2 heure ou plus afin d’effectuer une code review préparée spécialement pour l’occasion ; sa faculté d’analyse sera mise à l’épreuve, vous aurez son point de vue sur ce qu’est du code de qualité et son exercice à la maison vous montrera sa production.

Finalement

La critique est aisée mais l’art est difficile. D’autant plus que les facteurs humains, et donc imprévisibles, sont également en jeu lors d’un recrutement. L’aspect relationnel est certainement le plus important à prendre en compte, avant la technique et le reste ; personne ne veut ramener une mauvaise ambiance dans son entreprise ! En plus d’être un critère à l’entrée dans l’entreprise, elle peut aussi être un critère de départ.

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